Изучение судебной практики проводилось на основании плана работы Оленегорского городского суда Мурманской области на второе полугодие 2025 года, утвержденного председателем суда.

Целью является изучение судебной практики по гражданским делам о восстановлении на работе, правильности применения законодательства и выяснения проблемных вопросов, возникающих при рассмотрении споров указанной категории.

Основным нормативно-правовым актом, регулирующим отношения по трудовым спорам на территории Российской Федерации, является Трудовой кодекс Российской Федерации.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением работника по инициативе работодателя, необходимо проверять процедуру увольнения, её нарушение является безусловным основанием для восстановления работника на работе.

Процедура расторжения трудового договора зависит от случая, с которым Трудовой кодекс Российской Федерации, иной федеральный закон связывает возможность расторжения трудового договора, и представляет собой последовательность юридических фактов, совокупность которых становится юридическим составом, прекращающим действие трудового договора.

Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, разрешить на основании исследования и оценки представленных сторонами спора доказательств по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации спор о законности увольнения истца путем проверки наличия указанного ответчиком основания увольнения и соблюдения ответчиком процедуры увольнения.

В 2025 году Оленегорским городским судом рассмотрено 1 дело.

Решением Оленегорского городского суда Мурманской области области от 11 марта 2025 года (гражданское дело № 2-144/2025) в удовлетворении искового заявления Т.Т.М. к Министерству образования и науки Мурманской области о признании срочного трудового договора заключённым на неопределённый срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказано.

В обоснование заявленных требований истец указала, что 5 декабря 2022 г. принята на должность директора ГОБОУ … на основании приказа от 5 декабря 2022 г. Трудовой договор был заключен на один год с 5 декабря 2022 г. по 4 декабря 2023 г.

По истечении указанного срока ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и она продолжила работу в занимаемой должности.

Вместе с тем, указала, что 4 декабря 2023 г. ответчик заключил с ней дополнительное соглашение о продлении срока действия трудового договора на 1 год – с 5 декабря 2023 г. по 4 декабря 2024 г.

4 декабря 2024 г. истец уволена с занимаемой должности в связи с истечением срока трудового договора на основании приказа от 3 декабря 2024 г..

Истец полагала, что в данном случае срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, поэтому увольнение по истечении срока действия трудового договора является незаконным.

Просила признать срочный трудовой договор от 5 декабря 2022 г. заключенным на неопределенный срок; признать увольнение с должности директора ГОБОУ … незаконным; восстановить в должности директора ГОБОУ …; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 5 декабря 2024 г. по дату принятия решения.

Из представленных суду доказательств следует, что 5 декабря 2022 г. между Министерством образования и науки Мурманской области в лице министра К.Д.М. и Т.Т.М., назначаемой на должность директора ГОБОУ …, заключен трудовой договор на срок один год – с 5 декабря 2022 г. по 4 декабря 2023 г.

Согласно пункту 4 трудового договора руководитель приступил к исполнению обязанностей с 5 декабря 2022 г.

Трудовые отношения в соответствии с указанным трудовым договором оформлены приказом Министерства образования и науки Мурманской области от 5 декабря 2022 г.

Судом установлено, что при трудоустройстве между истцом и работодателем было добровольно достигнуто соглашение о срочном характере трудовых правоотношений, заключение срочного трудового договора не являлось для истца вынужденным.

Заключение между сторонами срочного трудового договора соответствует требованиям части 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку трудовой договор был заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

4 декабря 2023 г., то есть, до истечения срока срочного трудового договора между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым трудовой договор с руководителем продлялся на 1 год – с 5 декабря 2023 г. по 4 декабря 2024 г.

Кроме того, 4 декабря 2023 г. между сторонами также было заключено дополнительное соглашение, согласно которому в пункт 2 раздела I трудового договора от 5 декабря 2022 г. внесены изменения, в силу которых трудовой договор заключается сроком на два года – с 5 декабря 2022 г. по 4 декабря 2024 г.

Оба соглашения от 4 декабря 2023 г. были заключены до истечения срока действия срочного трудового договора, не противоречили друг другу, определяли конечную дату исполнения истцом обязанностей – по 4 декабря 2024 г.

Указанные соглашения не нарушают норм трудового законодательства и отвечают требованиям пункта 5 Постановления Правительства Мурманской области от 20 февраля 2012 г. № 47-ПП – заключены с истцом представителем исполнительного органа Мурманской области, осуществляющим функции и полномочия учредителя.

29 ноября 2024 г., то есть, не менее, чем за 3 календарных дня до увольнения истец под роспись была ознакомлена с уведомлением от 28 ноября 2024 г. о прекращении срочного трудового договора от 5 декабря 2022 г. по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с истечением срока трудового договора.

28 ноября 2024 г. Министром образования и науки Мурманской области К.Д.Н. с заместителем Губернатора Мурманской области Г.А.Г. было согласовано расторжение с директором ГОБОУ … Т.Т.М. срочного трудового договора от 5 декабря 2022 г. в связи с истечением срока трудового договора.

Приказом от 3 декабря 2024 г. с Т.Т.М., директором ГОБОУ … расторгнут трудовой договор и она уволена 4 декабря 2024 г. в связи с истечением срока трудового договора.

С приказом об увольнении истец ознакомлена 4 декабря 2024 г., трудовая книжка получена истцом 4 декабря 2024 г.

Анализируя установленные обстоятельства, суд не нашел оснований для удовлетворения требований истца.

Отказывая в иске, суд исходил из того, что Т.Т.М. относится к категории лиц (руководитель), с которыми в силу абзацем 8 части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации допускается заключение срочного трудового договора по соглашению сторон, при этом в соответствии с частью 1 статьи 275 Трудового кодекса Российской Федерации срок действия этого трудового договора также может определяться соглашением сторон.

Как следовало из установленных обстоятельств, при трудоустройстве между сторонами было добровольно достигнуто соглашение о срочном характере трудовых правоотношений, заключение срочного трудового договора не являлось вынужденным, срок действия трудового договора также был определен соглашением сторон.

При увольнении требования части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком соблюдены, о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия истец была предупреждена в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Срок действия трудового договора не превышал 5 лет, что согласуется с положениями части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, нарушения ответчиком требований Трудового кодекса Российской Федерации судом не установлено.

Требования истца о признании срочного трудового договора заключённым на неопределённый срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе суд нашел необоснованными.

При этом, ответчиком заявлено ходатайство о пропуске истцом трехмесячного срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, для обращения в суд с иском о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок. Доводы, изложенные в ходатайстве, суд нашел заслуживающими внимания.

Так, сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

При пропуске по уважительным причинам срока, установленного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, он может быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В судебном заседании установлено судом и подтверждено письменными доказательствами, что 5 декабря 2022 г. между сторонами был заключен срочный трудовой договор, о срочном характере трудового договора истец знала при его заключении 5 декабря 2022 г.; дополнительные соглашения к трудовому договору между сторонами заключены 4 декабря 2023 г., то есть в суд с иском о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок истец имела право обратиться не позднее трех месяцев с момента заключения.

Однако в суд с настоящим иском истец обратилась только 27 декабря 2024 г., то есть, по истечении трехмесячного срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд исходил из того, что истцом пропущен срок для обращения с требованиями о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.

При этом, уважительных причин пропуска такого срока истцом не приведено. С заявлением о нарушении своего права и заключении договора на неопределенный срок истец к работодателю или в иные компетентные органы не обращалась.

Поскольку требование истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула производно от первоначального требования, в удовлетворении которого судом отказано, то в удовлетворении производного требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула также отказано.

Решение суда в апелляционном порядке не обжаловалось.

При рассмотрении данного индивидуально-трудового спора судом правильно установлены юридически значимые обстоятельства, применены нормы материального права.

Указанная в справке позиция может быть использована в судебной практике при разрешении данной категории дел.